🎉 오늘의 주인공은 2026년 9월부터 쑥닥쑥닥 / 파닥파닥 노무 전문가로 합류하신 노무법인 청해의 김민혜 노무사님이십니다. 🎉
Q. 자기소개와 하시는 일 소개 부탁드립니다.
안녕하세요. 부산에서 노무법인을 운영하고 있는 노무사 김민혜입니다.
노무사가 되기 전에는 일반행정직 공무원으로 일했어요. 노무사가 된 후에는 2년 간 노무법인에서 소속 노무사로 실무를 익힌 후 개업했습니다. 이전 법인에서는 기업 자문, 컨설팅, 급여 아웃소싱, 노동 사건까지 전반을 다 다뤘어요. 부산에서 규모가 꽤 큰 노무법인이었어서, 그곳에서 2차 병원부터 개인의원까지 다양한 규모의 병의원 자문을 맡았던 경험이 있습니다.
Q. 노무사 개업하실 때 고객은 어떻게 확보하셨나요?
기존에 제가 담당하던 자문사와 급여 업체들을 통해 시작했습니다. 소속 법인 대표님이 배려해 주셔서 일부 고객사를 인계받을 수 있었고, 평소 신뢰를 쌓아온 곳들은 먼저 "같이 가겠다"고 말씀해 주셨어요.
지나고 보니 고객이 남아주신 이유는 업무 능력만은 아니었던 것 같아요. 자문은 그 회사의 내부 사정을 아는 사람이 계속 맡는 게 편하거든요. 담당자가 바뀌면 처음부터 상황을 다시 설명해야 하니까요. 병의원은 특히 그렇습니다. 한번 자문 관계를 맺으면 특별한 사유가 없는 한 잘 바꾸지 않으세요.
Q. 병의원 노무가 특히 어렵다고 하시더라고요.
네. 병의원은 노동 쟁점과 분쟁 요소가 아주 다양하게 집약돼 있는 분야입니다. 실무적으로 난이도가 꽤 높아요.
큰 노무법인에서는 급여 아웃소싱이나 기본적인 자문 질의는 일반 직원분들이 처리합니다. 노무사에게 넘어오는 건 그 선에서 해결이 안 된 복잡한 사안들이에요. 병의원에서는 급여, 연차, 부당해고, 직원 간 갈등까지 정말 다양한 이슈가 빈번하게 발생합니다.
급여·연차·퇴직금처럼 정형화된 업무는 실무 전문가들이 충분히 처리할 수 있어요. 그런데 인사 관리 과정에서 생기는 직원 간 갈등 같은 예민한 사안이 터지면 그때부터는 노무사가 직접 들어가야 합니다.
Q. 그런 사안을 다루시면서 힘든 점도 있으실 것 같아요.
솔직히 있습니다. 노무사를 찾아오시는 시점은 대부분 갈등이 이미 심화된 뒤예요. 그래서 사측과 노측 사이에서 계속 부정적인 상황을 다루게 됩니다. 양쪽 입장을 다 듣고 중재해야 하니 심리적으로 소모되는 부분이 분명히 있어요.
그리고 노동법상 적법과 위법의 경계가 명확하더라도, 현장에서는 법적 기준만으로 해결되지 않는 사례가 정말 많습니다. 노동법적 정답을 제시하는 것과, 이 원장님께 지금 가장 현명한 해결책을 찾아드리는 건 다른 일이에요. 갈등 당사자 모두가 납득할 수 있는 지점을 찾으려고 다각도로 고민하는 게 이 일의 어려움이자 핵심인 것 같습니다.
Q. 병의원 고객 자문 경험이 있으실까요?
이전 노무법인에 소속되어 일했을 때는 대형병원부터 종합병원, 2차 병원까지 규모가 다양한 병의원 업무를 맡아서 했었습니다. 개업한 후에는 병의원 클라이언트가 컨설팅 포함해서 8곳 정도 있습니다.
현재 지역은 부산·울산·경남이 중심이고 경북, 대전까지 자문하고 있는데, 쑥닥쑥닥을 통해 연결이 된다면 서울 및 수도권 지역까지도 출장 가능합니다. 그리고 저희 법인에는 산재 전문 노무사가 상주하고 있어서, 자문이나 급여 관리 고객사의 산재 신청과 대응도 함께 지원하고 있습니다.
Q. 요즘 병의원에서 가장 많이 들어오는 이슈는 무엇인가요?
직원들 간 직장 내 괴롭힘 신고입니다. 최근 병의원을 포함한 여러 사업장에서 신고가 급증하고 있어요. 근로감독관들의 업무 부담이 가중될 정도입니다.
신고가 불인정되더라도 재진정이나 신문고 제기, 소송으로 이어지는 경우가 빈번하고, 그 과정에서 사업장 분위기가 파탄에 이릅니다. 원장님들이 운영상 정말 큰 어려움을 겪으세요.
실제 자문 사례로, 5인 이상 10인 미만 규모의 의원에서 괴롭힘 신고가 발생해 원장님이 상담을 의뢰하신 적이 있습니다. 이런 규모에서 가장 먼저 막히는 게 분리 조치예요. 제조업 사업장처럼 부서가 세분화돼 있지 않으니 물리적으로 분리할 공간 자체가 없거든요. 법적으로는 분리 조치가 의무인데 현실적으로는 불가능한 상황이 되는 겁니다. 이런 복잡한 경우에 같이 상의를 해서 합리적인 최적의 대안을 찾아드릴 수 있습니다.
Q. 원장님들이 가장 많이 하시는 실수는 뭔가요?
갈등을 직접 중재하려고 하시는 겁니다.
일을 키우지 않고 원만히 끝내고 싶은 마음에 원장님이 신고인을 직접 설득하시는 경우가 정말 많아요. 그런데 그 과정이 2차 가해로 간주되어, 원장님이 피신고인으로 추가되는 사례가 다수 발생합니다.
이게 왜 위험하냐면, 사용자가 가해자인 경우 과태료 등 처벌 규정이 훨씬 엄격하게 적용되기 때문입니다. 고용노동부 지침이 바뀌면서 사용자가 피신고인인 사건은 근로감독관이 직접 조사하도록 의무화되기도 했고요.
사건을 가볍게 여기는 듯한 발언, 신고인을 달래려는 발언, 다 녹취될 수 있다고 생각하셔야 해요.
그래서 괴롭힘 신고가 접수되면 직접 개입하지 마시고 즉시 노무사에게 연락하는 것이 좋습니다.
Q. 개원 컨설팅은 어떻게 진행되나요?
개원 전 근로계약서, 임금 테이블, 임금 및 근로 체계 전반을 검토해 드리는 작업을 도와드립니다.
컨설팅의 출발점은 원장님이 생각하시는 병원 규모를 '근로자 수' 기준으로 먼저 확정하는 것입니다. 근로기준법은 5인을 기준으로 적용 범위가 크게 달라지기 때문에, 이걸 사전에 명확히 해두지 않으면 불필요한 비용이 나가거나 법적 리스크에 노출됩니다.
그 다음이 인건비 산출이에요. 원장님들이 급여만 생각하시는 경우가 많은데, 퇴직금과 4대 보험 사용자 부담금까지 포함한 실질 인건비를 잡아야 합니다. 채용 규모에 따른 월별 예상 인건비를 산출해 두셔야 마케팅이나 투자에 쓸 자금을 안정적으로 운용하실 수 있어요.
향후 확장 계획도 같이 봅니다. 예를 들어 지금은 5인 미만이어도 앞으로 커질 계획이라면 연차 수당 같은 규정을 미리 도입하는 게 효율적일 수 있어요. 사실 요즘은 5인 미만 사업장이라는 이유로 구직자가 지원을 꺼리는 경향이 있어서, 부산·울산·경남 쪽에서는 인력 확보를 위해 5인 미만인데도 법정 연차를 전면 보장하는 사례가 늘고 있습니다. 이렇게 고려해야 할 점들이 많다 보니 컨설팅을 하러 오셔서 급여 아웃소싱이나 정기 자문 계약으로 전환하는 경우가 많으세요.
Q. 근로계약서를 특히 강조하시던데요.
노동청 조사나 분쟁이 발생했을 때 감독관이 가장 먼저 확인하는 서류가 근로계약서이기 때문입니다.
여기서 원장님들이 놓치시는 게, 고용노동부 표준 근로계약서를 그대로 쓰시는 거예요. 표준 양식을 그대로 사용하거나 급여 항목을 세분화하지 않으면 노동청 조사 시 임금 체불로 간주될 위험이 큽니다.
구조를 보면 이렇습니다. 임금 항목이 세분화되지 않고 총액만 설정돼 있으면 그 금액 전부가 기본급으로 간주됩니다. 그러면 연장근로수당이나 연차수당이 발생할 때 기본급을 기준으로 추가 지급액이 계속 쌓여요. 원장님은 급여를 충분히 드렸다고 생각하시는데 결과적으로 임금 체불이 되는 겁니다.
급여를 넉넉히 주고도 분쟁에 제대로 대응하지 못하는 상황, 직원과 오해가 생기는 상황이 여기서 시작돼요. 사업장 특성에 맞게 항목을 구체화해서 작성하는 것이 노무 리스크 예방의 핵심입니다.
Q. 인력 관리 쪽 고충도 많으실 것 같아요.
병의원 노무의 가장 큰 변수는 채용입니다. 직원이 잘 구해지지 않으면 원장님이 불리한 입장에 놓이게 돼요. 근로자 수가 4~5명인 소규모 의원에서 숙련된 분이 퇴사하면 정말 난감해지거든요. 그러다 보니 남은 분의 요구 조건을 다 수용하게 되고, 노사 관계에서 을의 입장이 되는 사례가 빈번합니다.
특히 피부과를 포함해 병의원 업계는 입퇴사가 잦은 편이잖아요.
일부 직원들은 입사 초기부터 증거 자료를 모아두었다가 퇴사 시점에 문제를 제기하기도 합니다. 이런 경우 사전에 노무 관리 시스템이 갖춰져 있지 않으면 대응이 상당히 까다로워요. 결국 체계를 미리 만들어두는 것이 가장 확실한 방어책입니다.
Q. 예전보다 노무 이슈가 늘어난 이유는 뭘까요?
과거에는 병의원을 운영할 때 진료와 고객 관리, 세무 정도에 집중하셨어요. 노무는 원장님이 직접 시간을 들여 챙길 영역이 아니라고 생각하는 분위기가 있었습니다.
그런데 지금은 완전히 달라졌습니다. 직원들의 권리 의식이 크게 높아졌고, 커뮤니티를 통해 다른 병원의 근로 조건을 쉽게 비교하고 정보를 공유할 수 있게 되었어요. 거기다가 AI를 통해서 쉽게 정보를 검색할 수 있게 되었지요. 그렇다 보니까 예전에는 그냥 넘어가던 사안들이 노동청 진정이나 노동위원회 구제 신청으로 이어지고 있어요.
직원들이 즉석에서 확인하고 근거를 제시하며 대응하니까 원장님들이 당황하시는 경우가 많아요. 근로자분이 AI로 질의를 정리해서 상담을 요청하시는 사례도 늘고 있습니다. 그러나 AI가 틀린 경우도 많고, 법령에 있는 내용을 맞게 잘 가져온 것이라 하더라도 우리 사업장에 적용할 만한 내용이 아닐 수 있어서 면밀한 대응이 필요합니다.
이러한 이유들 때문에 노무는 이제 사건이 터진 뒤에 대응하는 영역이 아니라 미리미리, 정기적으로 관리해야 하는 영역으로 바뀌었습니다.
Q. 봉직의 선생님들도 상담이 가능한가요?
물론입니다. 실제로 급여 삭감이나 부당해고 같은 이슈로 상담을 요청하시는 봉직의 선생님들이 꾸준히 계세요.
예를 들어 병원 측이 갑자기 급여 삭감과 근무 일수 조정을 요구하는 경우, 이미 합의된 계약 내용이 있다면 그걸 근거로 대응하실 수 있습니다. 무급 휴가를 강요당하셨거나 퇴직금이 미지급된 경우도 마찬가지고요. 상담을 거쳐 노동위원회나 노동청을 통한 사건 진행까지 지원해 드립니다.
그리고 문제가 터진 뒤가 아니라 계약 단계에서 먼저 오시는 게 훨씬 좋습니다. 근로계약서나 근로 조건 합의서를 작성하실 때도 노동법적 검토가 필요한 내용이 들어가거든요. 사직 권고나 자진 퇴사 상황도 마찬가지입니다. 도장 찍기 전에 한 번 보는 것과 찍고 나서 보는 것은 완전히 다릅니다.
Q. 마지막으로, 쑥닥쑥닥 / 파닥파닥 회원분들께 전하고 싶은 한마디는?
노무는 시기를 놓치면 돌이키기 어려운 영역입니다. 대응이 늦어지면 위법 상황이 발생하거나 노사 관계가 회복 불가능한 상태까지 갑니다. 사후 대응은 결국 불필요한 비용을 만들고요.
개원을 앞두고 계신 원장님이라면 개원 초기부터, 봉직의 선생님이라면 계약서에 서명하기 전부터, 미리 한 번 점검받으시는 것이 가장 저렴하고 확실한 방법입니다. 작은 이슈일 때 정리하면 큰 분쟁으로 번지지 않기 때문입니다.
병의원은 일반 제조업이나 IT 기업보다 노동 쟁점이 복합적으로 얽혀 있어 노무 밀도가 아주 높은 곳입니다. 저는 개별 병원의 운영 방식과 원장님의 요구 사항을 면밀히 파악해서, 법적으로 반영 가능한 범위에서 그 병원에 맞는 설계를 해드리는 것을 가장 중요하게 생각합니다.
