Q. 자기소개 부탁드립니다. 안녕하세요. 병의원을 전문으로 활동하고 있는 윤혜림 노무사입니다. 개원을 준비하거나 병원을 운영하시는 원장님들을 만나고, 봉직의로 근무하시는 선생님들의 고민도 듣고 있어요. 사용자에게는 안정적인 인사·노무 관리가 필요하고, 근로자에게는 자신의 근로조건과 권리를 정확히 이해하는 일이 필요합니다. 각자의 입장에서 필요한 답을 드리면서, 서로 불필요한 오해나 갈등 없이 일할 수 있도록 돕고 있습니다. 양쪽의 노사 관계를 개선하는 업무를 진행하고 있습니다.
Q. 노무사라는 직업을 선택하신 계기가 궁금합니다. 여러 조직에서 일하면서 ‘결국 사람이 가장 중요하구나’라는 생각을 많이 했어요. 어떤 사람과 어떻게 소통하며 일하느냐에 따라 같은 일도 전혀 다르게 느껴지더라고요.그래서 사람과 관련된 일을 하고 싶었어요. 서로 말이 통하지 않아 생기는 문제를 풀고, 각자의 입장을 정리해서 대화하고 협의할 수 있도록 돕고 싶다는 마음으로 노무사 공부를 시작했습니다. 물론 일하다 보면 지칠 때도 있어요. 그런데 신기하게도 새로운 분을 만나 이야기를 나누다 보면 다시 힘이 납니다. 미팅 중에 “정말 천직이시네요”라는 말을 들을 때도 있고요. 그럴 때면 ‘직업은 잘 골랐구나’ 싶어요.
Q. 그중에서도 병의원을 전문으로 하게 된 이유는 무엇인가요? 저는 병의원이 ‘회사’의 경계에 있는 업종이라고 생각해요. 진료를 위한 의료기관이면서, 동시에 직원을 채용하고 임금을 지급하며 여러 사람이 함께 일하는 조직이니까요. 현장에서 만난 병의원 중에는 진료 체계에 비해 인사·노무의 기준과 절차가 충분히 갖춰지지 않은 곳들이 있었어요. 근로조건을 구두로 정하거나, 명확한 기준 없이 기존 관행에 따라 인사 문제를 처리하는 경우도 있었고요.
평소에는 별문제 없이 지나가다가도, 임금이나 휴가, 퇴직 문제가 생기면 서로 다르게 이해하고 있었다는 사실이 드러납니다. “저는 그렇게 말씀드린 게 아닌데요”와 “저는 그렇게 알고 일했는데요”가 부딪히는 거죠. 그런 모습을 보면서 ‘병의원이야말로 노무사의 역할이 꼭 필요한 곳이구나’라고 느꼈습니다. 구두로 오가던 근로조건을 문서로 명확히 하고, 관행에 의존하던 운영에 법과 현장에 맞는 기준을 세우는 일에 집중했어요.
원장님은 일관된 기준으로 병원을 운영하고, 직원은 자신의 근로조건을 이해하며 일할 수 있도록 돕는 것이죠. 그렇게 병의원이 하나의 조직으로서 체계를 갖춰가는 과정을 함께하다 보니, 자연스럽게 병의원을 전문으로 하는 노무사가 되었습니다.
Q. 병의원 노무는 다른 업종과 어떤 점이 다른가요? 먼저 네트(Net) 급여 관행을 이해해야 해요. 세후 실수령액을 기준으로 급여를 협의하는 방식이죠. 그런데 “실수령액을 얼마로 맞춘다”는 합의만으로 급여 문제가 모두 정리되는 건 아닙니다. 세전 임금의 구성, 세금과 사회보험료 부담, 연말정산에 따른 정산 방식까지 구체적으로 확인해야 해요.
휴게시간도 중요한 쟁점입니다. 근무표에 휴게시간이 적혀 있어도, 그 시간에 환자를 응대하거나 전화를 받아야 한다면 실제로 자유롭게 쉴 수 있는지 살펴봐야 하거든요. “쉬는 시간으로 정해뒀다”와 “실제로 쉴 수 있었다”는 다른 문제예요. 또 저녁까지 이어지는 진료 일정과 잦은 입·퇴사에 맞춰 근로시간에 따른 노무 관리도 중요합니다.
마지막으로, 여성 근로자의 비율이 높아, 임신·출산과 육아휴직, 육아기 근로시간 단축에 관한 문의도 꾸준합니다. 필요한 보호조치를 지키면서 진료 공백과 대체인력 문제까지 함께 고민해야 하니까요. 이런 사안은 당장 인력 운영이 어렵다는 이유로 결론부터 내리기보다, 적용되는 법적 기준과 활용 가능한 제도를 먼저 확인하는 것이 중요합니다.
Q. 현재 자문하시는 고객사는 어떻게 구성돼 있나요? 고객사의 80% 이상이 병의원입니다. 피부과 비중이 가장 높고, 성형외과를 비롯해 내과, 이비인후과, 안과, 소아청소년과 등 여러 진료과를 자문하고 있어요. 병의원 외에도 일반 기업과 카페 등 다른 업종의 인사·노무 관리와 급여 아웃소싱을 맡고 있습니다. 병원 자문을 계기로 원장님이 운영하시는 다른 법인이나 사업체까지 맡겨주시는 경우도 있고요.
Q. 같은 병의원이라도 진료과에 따라 업무가 많이 달라지나요? 네, 다만 진료과만으로 단정하기보다는 병원 규모와 운영 방식, 인력 구성까지 함께 봐야 해요. 제가 자문하는 곳들을 보면, 내과나 안과 중에는 장기근속자가 많고 인력 구성이 비교적 안정적인 곳들이 있어요. 반면 일부 피부과는 입·퇴사가 잦아 인사 관리에 훨씬 많은 시간이 필요합니다. 실제로 한 달에 10명이 입사하고 9명이 퇴사하는 경우도 있었어요.
그만큼 근로계약 체결부터 급여 계산, 사회보험 신고, 퇴직 정산까지 계속 챙겨야 하죠. 개원일에 출근하기로 했던 직원 일부가 나오지 않아 시작부터 인력 계획을 다시 세우는 경우도 있고요. 그래서 이런 병원에서는 ‘어떻게 채용할 것인가’만큼 ‘어떻게 함께 오래 일할 것인가’가 중요한 과제가 됩니다. 원장님들이 직원 한 분 한 분에게 공을 들이시는 이유이기도 해요.
개원 원장님과는 처음에 대면으로 최소 두 번 만나 뵙는 것을 중요하게 생각합니다. 앞으로 병원의 인사·노무 관리를 함께할 사람을 정하는 일이니까요. 첫 만남에서는 저와 저희 회사의 서비스에 대해 설명드리고, 두 번째 만남에서는 원장님의 운영 방향과 병원 상황에 맞춰 구체적으로 이야기합니다. 법적 기준은 기본으로 지키되, 그 안에서 어떤 조직을 만들고 싶은지는 원장님마다 달라요. 복지를 더 챙기고 싶은 분도 있고, 명확한 원칙을 중요하게 생각하는 분도 있고, 직원에게 어떻게 설명하고 전달할지를 특히 고민하는 분도 계시죠. 저도 솔직하게 말씀드려요. “함께해 보시고 잘 맞는지 판단해 주세요. 오래 같이 일할 수 있는지가 중요합니다.”
봉직의 선생님 상담에서는 신속하게 상황을 파악하는 것이 중요해요. 임금이나 계약 종료처럼 당장의 생활과 연결된 문제가 많거든요. “얼마를 받을 수 있나요?”, “이건 부당해고 아닌가요?”처럼 구체적인 질문을 많이 하십니다. 그럴수록 기대에 맞춘 답보다 사실관계와 자료에 근거한 답을 드리려고 해요. 청구할 수 있는 부분과 입증이 필요한 부분, 현실적으로 어려운 부분을 구분해서 설명드립니다.
Q. 고용주와 근로자, 양쪽의 이야기를 듣는 일이 쉽지만은 않을 것 같습니다. 같은 일도 어느 자리에 있느냐에 따라 전혀 다르게 보일 때가 있어요. 다만 입장을 이해하는 것과 법적 책임을 판단하는 것은 구분해야 합니다. 상대의 사정이 있다고 해서 지켜야 할 권리나 의무가 없어지는 것은 아니니까요.
봉직의 선생님께는 앞으로 개원할 계획이 있으신지도 여쭤봐요. 개원을 생각하고 계신다면, 지금 겪는 일을 통해 ‘나는 어떤 사용자로 병원을 운영하고 싶은가’까지 생각해 보실 수 있거든요. 실제로 봉직의 시절 어려움을 겪고 개원하신 원장님 중에는 “제가 불편했던 부분은 직원들에게 반복하고 싶지 않아요”라고 말씀하시는 분들이 계세요.
법적으로 분명히 판단해야 하는 문제도 있지만, 해결 방식까지 하나로 정해져 있는 것은 아닙니다. 법적 기준을 정확히 설명하면서도 당사자가 무엇을 가장 중요하게 생각하는지 듣는 일이 필요해요. 그래서 노무는 법을 다루는 일이면서 동시에 사람을 이해하는 일이라고 생각합니다.
Q. 개원을 준비하는 원장님들은 보통 언제 연락을 주시나요? 채용 공고를 올리기 전에 연락을 주시는 경우가 많아요. 보통 개원 두 달 전쯤이죠. “정규직과 기간제근로자 중 어떤 형태로 채용해야 할까요?”, “수습기간은 어떻게 운영하나요?”, “이 정도 복지면 괜찮을까요?” 같은 질문을 많이 하세요.
또 많이 물어보시는 것 중 하나가 급여 수준이에요. “경력 3년 차 피부관리사라면 어느 정도가 적당할까요?”, “이 지역에서는 보통 어느 수준으로 채용하나요?” 같은 질문이죠. 급여는 지역과 경력뿐 아니라 근무일수, 근로시간, 담당 업무를 함께 봐야 해서 이런 조건들을 놓고 이야기합니다.
이미 운영 중인 병원은 퇴직금이나 연차휴가 분쟁이 생기거나, 상시근로자 수가 5인 이상이 되거나, 직원의 임신·출산으로 인력 운영에 변화가 생겼을 때 연락을 주시기도 해요. 그동안 문제없이 운영해 왔다고 생각했는데, 새로운 상황을 맞으면서 기준이 필요해지는 거죠.
Q. 정기 자문이 아니라 단건으로도 의뢰할 수 있나요? 물론입니다. 근로계약서 검토나 특정 노무 문제에 대한 상담처럼 필요한 부분만 의뢰하실 수 있어요. 다만 인사·노무 문제는 앞뒤 상황이 연결돼 있는 경우가 많습니다. 근로계약서에서 정한 내용이 급여와 근로시간 관리로 이어지고, 나중에는 퇴직 정산에도 영향을 주니까요. 단건으로 시작하셨다가 병원 사정을 지속적으로 파악해 주는 전문가가 필요하다고 느껴 정기 자문으로 전환하시는 분들도 계세요.
Q. 직원 5명인 병원과 40~50명인 병원은 관리 방식이 어떻게 다른가요? 인원이 늘면 급여 계산 건수만 늘어나는 게 아니에요. 근무 형태와 수당 항목이 다양해지고, 휴가나 입·퇴사처럼 확인해야 할 변수도 많아집니다. 현재 관리하는 40~50명 규모의 피부과도 그런 사례예요. 입·퇴사가 집중되는 달에는 계약 체결과 퇴직 정산만으로도 상당한 시간이 필요합니다. 기존 직원들의 급여와 근태 관리도 함께 진행해야 하고요.
저는 매달 말일부터 다음 달 10일까지가 가장 바쁩니다. 자문 병원들의 급여일이 이 시기에 많이 모여 있거든요. 급여를 정리하다 보면 연장근로, 휴가, 수당에 관한 질문도 함께 들어옵니다. 저희가 직원별 급여와 공제 내역, 지급액을 정리해 드리면 원장님이 확인 후 이체하시는 방식으로 진행해요. 규모가 커질수록 정확한 계산뿐 아니라 자료를 취합하고 확인하는 절차를 갖추는 것이 중요합니다.
Q. 처음 개원하는 원장님들과 일하면서 기억에 남는 에피소드가 있나요? 제가 가끔 드리는 말씀이 있어요. “원장님, 이제는 고용주 입장에서 챙기셔야 합니다.” 한 원장님과 직원 건강검진에 대해 이야기하는데 “제가 병원에서 일할 때는 병원에서 알아서 해줬는데요”라고 하시더라고요. 그 말씀 안에 변화가 잘 담겨 있었어요. 이전에는 병원이 챙겨주던 일을 이제는 원장님이 챙겨야 하는 거죠.
개원하실 때는 본인이 봉직의로 경험한 근무조건이 곧 모든 직원에게 적용할 기준은 아니라는 점을 설명드립니다. 봉직의 역시 근로자에 해당하면 노동관계법령의 보호를 받지만, 과거에 경험한 관행 자체가 법적 기준은 아니니까요. “제가 일할 때는 이렇게 했어요”에서 한 걸음 더 나아가, 우리 병원에 적용되는 법과 각 직원의 근로조건을 확인하는 것. 그 관점의 전환을 돕는 것도 제 역할입니다.
Q. 개원 초기 인사·노무 세팅에서 가장 중요한 것은 무엇인가요? 원장님이 실제로 관리할 수 있는 구조를 만드는 일이에요. 서류가 잘 갖춰져 있어도 현장에서 실행하기 어렵다면 계속 문제가 생기거든요.
대표적인 것이 근로시간 관리입니다. 진료시간만 보고 근무표를 만들면 진료 전 준비나 마감 업무가 빠지기 쉬워요. 이런 업무까지 고려해 불필요한 연장근로를 줄이고, 연장근로가 발생했을 때는 실제 근로시간이 누락되지 않도록 기록과 확인 절차를 정해야 합니다. 지각이나 조퇴도 명확한 기준에 따라 일관되게 관리하고요.
유니폼이나 병원 비품 관리도 미리 정해두면 좋습니다. 지급 내역과 퇴사 시 반납 절차처럼 사소해 보이는 부분이 나중에는 불편한 대화로 이어지기도 하거든요. 결국 개원 세팅은 앞으로 반복해서 생길 일들에 대해 미리 기준을 세우는 과정이라고 생각해요.
Q. 개원 이후에는 어떻게 소통하시나요? 주로 카카오톡을 활용합니다. 병원별로 단체 대화방이 있고, 저희 실무 담당자들도 함께 참여해 일상적인 급여·신고 업무와 문의를 챙깁니다. 법적 판단이 필요하거나 민감한 인사 문제가 생기면 제가 직접 전화로 자세히 이야기하고요.
대화를 계속 나누다 보면 병원의 변화도 보입니다. 갑자기 입·퇴사가 늘거나 비슷한 갈등이 반복되면, 개별 사안만 처리해서는 해결되지 않을 수 있거든요. 필요할 때는 직접 방문해서 원장님과 이야기를 나누고 운영 상황을 살펴봅니다.
Q. 직원이 자주 바뀌거나 조직이 안정되지 않는 병원에서는 무엇을 살펴보시나요? 원장님에게 현장의 이야기가 어떻게 전달되는지를 봐요. 특정 관리자 한 사람을 통해서만 모든 상황을 파악하면 중요한 이야기가 빠질 수 있거든요. 예를 들어 직원이 퇴사한 이유가 관계 갈등인데, 원장님은 단순히 개인 사정 때문이라고 알고 계실 수 있어요. 그러면 같은 문제가 반복돼도 원인을 찾기 어렵죠.
중간 관리자의 역할은 중요합니다. 동시에 직원들이 고충을 직접 전달할 수 있는 창구도 필요해요. 원장님이 모든 문제를 혼자 해결하라는 뜻이 아니라, 한 가지 설명만으로 조직 상황을 판단하지 않을 수 있는 구조를 갖추자는 것입니다.
Q. 최근 새롭게 늘어난 상담 주제도 있나요? 외국인 근로자 채용과 관련한 문의가 늘었어요. 특히 피부과에서는 외국인 환자 응대를 위해 중국어, 일본어, 태국어 등을 사용하는 코디네이터나 통역 인력을 채용하는 경우가 있습니다.
근로계약과 급여, 사회보험뿐 아니라 체류자격과 취업 가능 범위에 대한 질문도 함께 나와요. 비자 자체가 제 전문 분야는 아니기 때문에, 별도 확인이 필요한 부분은 관계 기관이나 해당 분야 전문가의 확인을 거치도록 안내하고 있습니다.
실무에서는 외국인등록 정보와 신고 정보가 일치하는지, 이름이 서류와 시스템에 어떻게 기재돼 있는지 같은 세부 사항도 챙겨야 해요. 채용이 결정됐다고 해서 행정 절차까지 자동으로 해결되는 것은 아니니까요.
Q. 윤혜림 노무사님을 선택해야 하는 이유를 꼽는다면요? 세 가지를 말씀드리고 싶어요.
첫째는 명확한 설명과 정리입니다. 법률용어가 필요한 부분은 정확하게 쓰되, 원장님이나 근로자분이 “그래서 지금 무엇을 해야 하는지” 이해하실 수 있도록 설명하려고 해요.
둘째는 솔직함입니다. 가능한 것과 어려운 것을 분명히 말씀드립니다. 사실관계나 자료가 더 필요한 부분은 섣불리 단정하지 않고요. 듣기 좋은 답보다 판단에 도움이 되는 답을 드리는 것이 전문가의 역할이라고 생각합니다.
셋째는 소통입니다. 상담하다 보면 “연락이 잘 닿지 않아서 답답했다”는 이야기를 자주 들어요. 병원에서는 답을 기다리는 동안에도 직원과 이야기하고 운영 결정을 내려야 하잖아요. 바로 답할 수 있는 것은 신속하게 답하고, 검토가 필요하면 무엇을 확인해야 하는지와 회신 일정을 안내하려고 합니다.
편하게 연락할 수 있고, 연락한 뒤에는 다음 행동이 분명해지는 노무사이고 싶어요.
Q. 마지막으로 쑥닥쑥닥 회원분들께 전하고 싶은 말씀은요?
개원을 준비하는 원장님에게는 병원을 운영하는 일이, 봉직의 선생님에게는 그 안에서 일하는 조건이 중요한 고민일 거예요. 입장은 달라도 자신의 선택을 뒷받침할 정확한 기준이 필요하다는 점은 같습니다.
노무 문제는 갈등이 생기기 전에 확인하면 선택할 수 있는 방법이 더 많아요. 채용 공고를 올리기 전, 근로계약서에 서명하기 전, 근로관계 종료에 관한 중요한 말을 꺼내기 전에 한 번 상의해 주세요.
“이런 것까지 물어봐도 될까요?” 싶은 질문도 괜찮습니다. 솔직하고 명확하게 답하고, 필요할 때 연락이 닿는 노무사로 곁에 있겠습니다.
